เราจะหา Training Need ขององค์กรเรา จากไหนได้บ้าง
มี นศ.ปโทท่านหนึ่ง มาขอปรึกษาเรื่องงานวิจัย โดยเธอต้องการศึกษาเกี่ยวกับความต้องการในการอบรมพัฒนาบุคลากรในองค์กร
(Training Need) ว่าจะต้องทำอย่างไร และมีแนวคิดอย่างไร ดิฉันจึงให้แนวคิดคร่าวไปดังนี้ค่ะ
........................................
หลายท่านคิดว่าการหาความต้องการในการพัฒนาคือการส่งแบบสำรวจไปยัง
บุคลากรใน
หน่วยงานของตนเพื่อสอบถามต้องการในการพัฒนา
สิ่งที่ได้กลับคืนมาอาจพบว่าเป็นความต้องการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่
บุคลากรรับผิดชอบ
หรือไม่สอดคล้องภารกิจของหน่วยงานหรืององค์กรเลย จึงมีคำถามที่ว่า
ความต้องการในการพัฒนาควรมาจากแหล่งใดบ้าง
.....................................
แหล่งที่มาของความต้องการในการพัฒนา
เพื่อให้การพัฒนาที่หน่วยงานหรือองค์กรวางแผนพัฒนาบุคลกรในองค์กร
มีความคุ้มค่าคุ้มทุนและเป็นการเพิ่มคุณค่า
(added value) เพื่อสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่มีค่าขององค์กร
และเพื่อช่วยพลักดันองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย
การหาความต้องการในการพัฒนาบุคลกร
จึงควรพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้
1.
ค่านิยม/ความเชื่อ/ปรัชญาองค์กร(Core
Value/Beliefs/Core Competencies) ความจำเป็นในการพัฒนาในส่วนนี้คือการวิเคราะห์ว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากบุคลากรโดย
รวมเช่นต้องการให้เป็นบุคลากรในองค์กรมีจิตใจกล้าหาญการวางแผนพัฒนาต้องนำ
เอาสิ่งที่องค์กรคาดหวังนี้มาแปลงสู่ความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมทั้ง
ระยะยาวและระยะสั้น
2.
กลยุทธ์ขององค์กร (Corporate Strategy)
กลยุทธ์ขององค์กรมักจะเปลี่ยนไปตามสถานการณ์การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการ
พัฒนาจึงจำเป็นต้องนำเอากลยุทธ์ขององค์กรมาวิเคราะห์ร่วมด้วย
ทั้งนี้เพื่อให้สามารถพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับ
กลยุทธ์ขององค์กรเช่น องค์กรต้องการเป็นหนึ่งในภูมิภาคอาเซียนในอีก 5
ปีข้างหน้า องค์กรจะต้องวิเคราะห์เพื่อทำแผนพัฒนาบุคลากรรองรับเป้าหมาย
เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากร เช่นการพัฒนาความสามารถในการใช้ภาษาอาเซี่ยน
การพัฒนาความสามารถในการทำงานข้ามวัฒนธรรมหรือข้ามเชื้อชาติเป็นต้น
3.
นโยบายหรือกฎระเบียบขององค์กร (Policies, Rules,
Regulations)
การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมโดยพิจารณาดูว่าองค์กรมีนโยบายที่
เกี่ยวข้องกับบุคลากรในเรื่องใดเช่นนโยบายเรื่องความมีวินัย
ความโปร่งใส ธรรมาภิบาล
จริยธรรมหรือจรรยาบรรณในการทำงานกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ
ที่มีอยู่ในองค์กร นโยบายต่าง ๆ เหล่านี้
สามารถใช้การฝึกอบรมมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรได้
4.
ข้อกำหนดกฎหมายหรือมาตรฐานสากล (Law/International
Standards)
เป็นการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อกำหนดของกฎหมายที่เกี่ยว
ข้องกับองค์กรและข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆโดยเฉพาะในองค์กรแพทย์
ปัจจุบันมักถูกฟ้องร้องกันมากซึ่งในส่วนนี้ต้องประสานงานผู้รู้หรือหน่วยงาน
ที่รับผิดชอบเรื่องโดยตรงเพื่อค้นหาความต้องการในการพัฒนาบุคลากร
5.
ความต้องการของงาน (Job
Requirements) นั่นคือในแต่ละตำแหน่งงานจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบ (Job
Description) ถ้าบุคลากรในตำแหน่งนั้น
ๆไม่สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นได้เนื่องจากขาดความรู้ความสามารถก็จะเป็นความ
ความต้องการในการพัฒนาความจำเป็นในส่วนนี้ถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญมากเพราะคน
ทำงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมเป็นสิ่งที่ตำแหน่งงานต้องการถ้าไม่อบรมจะทำ
งานในตำแหน่งนั้นๆไม่ได้ซึ่งอาจใช้ OJT หรือ On the Job Training
มาช่วยในการฝึกอบรม หรือศึกษาด้วยตนเอง การสอนงานโดยหัวหน้า
การเรียนในห้องเรียนหรือเรียนโดยการลงมือปฏิบัติจริงเป็นต้น
6.
การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development)
เป็นการวิเคราะห์ว่าคนในแต่ละตำแหน่งงานเขามีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าขึ้นไปใน
ตำแหน่งใดบ้างและคนแต่ละตำแหน่งแต่ละคนจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาและฝึกอบรม
เรื่องอะไรบ้าง
ซึ่งเป็นการฝึกอบรมที่หลายองค์กรมักจะมองข้ามไปไม่ได้นำมาวิเคราะห์ตอนที่ทำ
แผนการฝึกอบรม
และยังเป็นความจำเป็นในการวางแผนบุคลากรขึ้นสู่ตำแหน่งบุคลากรจำเป็นต้องได้
รับการพัฒนาให้มีการเติบโตในสายงาน
7.
ปัญหาในการทำงานในปีที่ผ่านมา (Problems)
เป็นการสำรวจ/สอบถาม/สัมภาษณ์ทุกหน่วยงานว่าในปีที่ผ่านมาเขามีปัญหาหรือข้อ
ผิดพลาดในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเรื่องอะไรบ้าง
นำเอาปัญหาทั้งหมดมาวิเคราะห์ดูว่าปัญหาอะไรบ้างสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึก
อบรม
8.
กิจกรรมในองค์กร(Activities)
ทุกองค์กรมักจะมีกิจกรรมพัฒนาในด้านต่างๆที่นอกเหนือจากงานเช่น กิจกรรม 5
สกิจกรรมข้อเสนอแนะการจัดการความรู้
ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมีคณะทำงานรับผิดชอบอยู่แล้วเราควรจะรวบรวม
ความจำเป็นในการฝึกอบรมจากทุกกิจกรรมเข้ามาอยู่ในแผนการฝึกอบร,
9.
แนวโน้มของวิทยาการสมัยใหม่(Modern Management Concepts &Tools
พัฒนา
และฝึกอบรมของทุกองค์กรจำเป็นต้องมองไปข้างหน้า เพื่อวิเคราะห์ว่าองค์กรของ
เราจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตหรือ
ไม่ เช่น ปีสามปีห้าปีข้างหน้ามีกระแสการจัดการหรือเครื่องมือการจัดการสมัย
ใหม่อะไรจะเข้ามาในบ้านเราบ้าง องค์กรของเราจำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อรอง
รับการติดตามและนำมาให้คนในองค์กรเรียนรู้หรือไม่
สรุป การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม
จำเป็นต้องดำเนินการในทุกด้าน ทั้งนี้ เพื่อให้ครอบคลุมที่แท้จริงขององค์กร และสามารถนำมาใช้ในการจัดทำแผนการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรได้ทั้งระยะสั้นและระยะยาวต่อไป
.......................
คนึงนิจ อนุโรจน์
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น